Jak zatrudnić rekrutera kontraktowego

Każdy menedżer HR zna presję, która wiąże się z nieoczekiwanym wyczerpaniem, urlopami lub zmiennymi wahaniami zatrudnienia. Konieczność pilnego obsadzenia otwartych stanowisk może szybko wysłać dział HR do końca. Często dział musi przekierować zasoby na rekrutację, zaniedbując inne kluczowe podstawowe obowiązki.

Jednym ze sposobów na złagodzenie tej sytuacji jest skorzystanie z usług rekrutera kontraktowego.

Rekruter kontraktowy zapewnia doświadczenie i wiedzę potrzebną do szybkiego rozwiązywania problemów związanych z zatrudnieniem za ułamek kosztów wdrożenia stałego rekrutera. Pozwala również pracownikom HR skupić się na niezbędnych zadaniach, które zapewniają sprawne funkcjonowanie firmy.

Jeśli nie jesteś zaznajomiony z korzystaniem z rekrutera kontraktowego, zebrałem podstawowe informacje potrzebne do rozpoczęcia pracy. Czytaj dalej, aby dowiedzieć się wszystkiego, co musisz wiedzieć.

Łatwe Części zatrudniania rekrutera kontraktowego

Dobrą wiadomością jest to, że nie będziesz musiał walczyć o znalezienie dobrego rekrutera kontraktu. Wielu doświadczonych profesjonalistów decyduje się na własną drogę z różnych powodów. Niezależnie od tego, czy chodzi o budowanie profesjonalnych sieci, swobodę czy elastyczność, Pula talentów jest pełna wysoce kompetentnych i doświadczonych rekruterów kontraktowych.

Oprogramowanie do śledzenia aplikacji, takie jak JazzHR, sprawia, że proces współpracy jest jeszcze łatwiejszy. Oprogramowanie pomaga w całym procesie rekrutacji, w tym pozyskiwaniu kandydatów, oferowaniu listów ofertowych i automatycznym wprowadzaniu na rynek.

JazzHR jest idealnym narzędziem, jeśli sprowadzasz kontrahenta. Oprogramowanie oferuje funkcje wspólnego zatrudniania i nie pobiera opłat za abonament dla użytkownika. Masz nieograniczoną liczbę użytkowników na wszystkich swoich planach. Podstawowy plan, Hero, kosztuje tylko $ 39 miesięcznie. Możesz przejść na wyższe poziomy, aby cieszyć się nieograniczonymi otwartymi zadaniami.

JazzHR oferuje bezpłatny 30-dniowy okres próbny, jeśli chcesz wypróbować oprogramowanie przed podjęciem decyzji.

Trudne części zatrudniania rekrutera kontraktowego

Najtrudniejszą częścią tego procesu może być dokładna decyzja, jakiego rodzaju rekrutera kontraktowego potrzebujesz.

Istnieją dwa rodzaje rekruterów kontraktowych. Granica między rekruterem kontraktowym a agencją rekrutacyjną, która specjalizuje się w wynajmie kontraktowym, jest często rozmyta.

Rekruter kontraktowy ogólnie odnosi się do indywidualnego rekrutera, którego zatrudniasz do pracy tylko dla Twojej firmy–jako niezależny wykonawca/freelancer. Nie są to pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin i zazwyczaj są wypłacane wynagrodzenie godzinowe bez świadczeń i mają limit czasu trwania umowy z możliwością przedłużenia.

Istnieją również Agencje rekrutacyjne, które pasują do Ciebie z rekruterem kontraktowym, który pasuje do tego, czego szuka Twoja organizacja. Ci rekruterzy pracują jako pracownicy Agencji, a Ty jesteś jednym z kilku kont, które zarządzają i przesyłają CV. Twoja firma będzie miała Umowę lub umowę z agencją jako całością, a nie indywidualnym rekruterem.

Krok 1: Zdecyduj o rodzaju rekrutacji kontraktowej

Nie zawsze jest oczywiste, który rodzaj rekrutacji kontraktowej jest lepszym rozwiązaniem dla Twoich potrzeb. Oto trzy główne czynniki, które należy wziąć pod uwagę przy dokonywaniu tego wyboru:

Rozważ swój budżet

Zatrudnienie agencji rekrutacyjnej będzie kosztować więcej. Jeśli masz proste potrzeby zatrudniania i napięty budżet,rekrutujący freelancer może być drogą. Ci rekruterzy często mają gotową pulę potencjalnych kandydatów i silną sieć potencjalnych klientów, aby zaspokoić Twoje potrzeby rekrutacyjne.

Rozważ złożoność stanowiska

Jedną z zalet wynajmu agencji rekrutacyjnej jest pula rekruterów do twojej dyspozycji. Zatrudniając na stanowiska wysokiego szczebla, może warto zapłacić dodatkowo. Agencja może podzielić proces rekrutacji na części i delegować WŁAŚCIWEGO rekrutera dla każdej części procesu rekrutacji. Posiadanie wielu rekruterów pracujących na otwartych stanowiskach, wszystkie z doświadczeniem w zatrudnianiu dla Twojej branży, może być nieocenione.

Na przykład agencja może wyznaczyć młodszego rekrutera do wczesnej części procesu, sprawdzając CV pod kątem odpowiednich kwalifikacji. Następnie młodszy rekruter może przekazać CV bardziej starszemu rekruterowi na rozmowy kwalifikacyjne, a na koniec partnerowi biznesowemu HR w celu negocjacji wynagrodzeń i ofert.

Rozważ zakres prac

Twój zakres pracy ostatecznie poprowadzi cię we właściwym kierunku przy wyborze między freelancerem a agencją rekrutacyjną. Możesz potrzebować tylko rekrutera kontraktowego, aby pozyskać kandydatów i przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, zanim przekażesz ich swojemu wewnętrznemu menedżerowi ds. rekrutacji. W takim przypadku niezależny rekruter będzie pasował do rachunku.

Jeśli jednak potrzebujesz pilnie obsadzonych wielu stanowisk, a także potrzebujesz rekrutera, aby zatrudnił nowych pracowników, może warto zatrudnić agencję. Oczywiście możesz znaleźć niezależnego rekrutera, który zajmie się całym procesem na stanowiskach podstawowych, tymczasowych lub kontraktowych. Pamiętaj, że wynajęcie niezależnego rekrutera może wymagać rozmowy kwalifikacyjnej i spotkania z kilkoma osobami przed wyborem tego, który chcesz zatrudnić.

Agencje w Twojej branży są zazwyczaj łatwiejsze do przejścia i możesz pracować z wieloma agencjami jednocześnie–płacisz za umieszczenie kandydata u Ciebie. Nie ma wstępnych kosztów zatrudnienia agencji, choć ich ceny są nieuchronnie droższe niż Rekrutacja freelancerów.

Oceń swój zakres pracy pod kątem umiejętności i kompetencji rekrutera, aby dowiedzieć się, która opcja jest teraz dla ciebie lepsza.

Krok 2: Zdecyduj atrybuty rekrutera kontraktu

Jedną z istotnych zalet zatrudniania rekrutera kontraktowego jest czas, w którym zwalnia on przedstawicieli HR do wykonywania swoich podstawowych obowiązków. Rekrutacja i wdrażanie nowych pracowników może szybko przerodzić się w pełne zaangażowanie. Byłoby niefortunnie, gdyby HR został wciągnięty w proces zatrudniania, który zleciłeś Na zewnątrz z dobrych powodów. Aby temu zapobiec, zatrudnij rekrutera kontraktowego, który ma umiejętności, aby kompetentnie obsłużyć całą pracę.

Znajomość rynku

Doskonałym miejscem do rozpoczęcia przy określaniu dobrego dopasowania jest wiedza rekrutera na temat twojej branży. Rekruter specjalizujący się w Twojej branży będzie już wiedział, gdzie i jak rekrutować kandydatów, których szukasz. Są również w kontakcie z trendami branżowymi i mogą zaoferować świeży wgląd w proces zatrudniania.

Zorientowane na metryki

Chcesz rekrutera kontraktowego, który ma obsesję na punkcie metryk. Nie chodzi tylko o to, ilu pracowników pozyskuje rekruter. Inne szczegóły, takie jak czas nowego zatrudnienia, jak dobrze pasują do organizacji i satysfakcja z pracy jest równie ważna. Rekruter, który pracuje z zimnymi, twardymi liczbami, to ktoś, na kogo możesz liczyć, aby sprowadzić odpowiednich kandydatów.

Doświadczenie

Dobry rekruter kontraktów powinien mieć udokumentowane doświadczenie w Twojej branży. Poszukaj innych organizacji podobnych do Twojej, z którymi pracował rekruter. Jaki był wskaźnik sukcesu? Co poprzedni klienci mają do powiedzenia na temat rekrutera? Jeśli rekruter kontraktowy ma pozytywne osiągnięcia, są szanse, że spełni Twoje potrzeby rekrutacyjne.

Krok 3: Przeprowadzaj Wywiady

O rekruterach kontraktowych można dowiedzieć się tylko tyle na papierze, więc wybieraj kandydatów na rozmowę twarzą w twarz. W niektórych przypadkach być może będziesz musiał zapłacić rekruterowi, niezależnie od tego, czy stanowisko jest wypełnione, czy nie, w szczególności jeśli zatrudnisz freelancera. Z tego powodu, chcesz zachować szczególną ostrożność, aby przesiewania kandydatów, więc masz odpowiednią osobę do pracy.

W przypadku agencji rekrutacyjnej zazwyczaj możesz całkowicie pominąć ten krok lub wybrać spotkanie tylko z głównym menedżerem konta, z którym będziesz pracować. W przypadku agencji nie płacisz opłaty z góry, tylko wtedy, gdy kandydat faktycznie pracuje. W przypadku stanowisk wykonawcy agencje otrzymują marżę na wynagrodzenia godzinowe.

Podczas pracy z agencją rekrutacyjną pominiesz kroki od trzeciego do piątego. Po tym, jak zdecydujesz, z którą agencją chcesz pracować, ty i agencja z recenzją i podpisujecie umowę i przeniesiecie się bezpośrednio do nich, pracując na Twoich otwartych stanowiskach. Po podpisaniu umowy i przyznaniu im otwartych ról przejdź do kroku szóstego.

Ale w przypadku niezależnych wykonawców z pewnością będziesz chciał spotkać się z kandydatami i upewnić się, że rozumieją oni Twoją branżę, firmę i potrzeby.

Przygotuj się wcześniej

Istnieją kluczowe informacje, które należy zebrać przed rozmowami z rekruterami kontraktowymi. Przygotuj się odpowiednio, aby upewnić się, że rozmowy przebiegają sprawnie. Niektóre z potrzebnych informacji mogą obejmować:

  • Krótki opis tego, czym zajmuje się Twoja firma
  • Nazwa stanowiska i opis otwartych stanowisk
  • Miejsce pracy
  • Wymagania dotyczące umiejętności, wykształcenia i doświadczenia na otwartych stanowiskach
  • Dodatkowe wymagania, takie jak badania lekarskie lub fizyczne, kontrole przeszłości lub testy umiejętności na otwarte stanowiska
  • Zakres wynagrodzenia / godzinowy zakres wynagrodzenia dla rekrutera
  • Godziny pracy i harmonogram pracy rekrutera

Informacje te obejmują to, co rekruter musi wiedzieć, aby wykonać pracę, a także daje im informacje o tym, czego mogą się spodziewać pracując w roli rekrutera dla Twojej firmy.

Przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną

Zapytaj o ich wskaźnik sukcesu placement. Ten pojedynczy wskaźnik może wiele powiedzieć o kompetencjach rekrutera. Zapytaj o wskaźnik sukcesu kandydatów, szczególnie w sytuacjach zbliżonych do Twoich. Na przykład, można zatrudnić ze względu na szybki i nieoczekiwany wzrost. Dowiedz się, czy rekruter doświadczył podobnego scenariusza i wyniku.

Inne pytania na rozmowę kwalifikacyjną to:

  • Jakie jest twoje doświadczenie w rekrutacji dla tej branży?
  • Co było twoim największym osiągnięciem w karierze?
  • W jaki sposób zabezpieczysz poufne informacje organizacji?
  • Jak upewnić się, że kandydaci nie są zobowiązani do umów o zakazie konkurencji?
  • Czy napotkałeś problemy związane z konfliktem interesów? Jak je rozwiązałeś?
  • Jak wygląda umowa?
  • Jak i co pobierasz?

Umowy o nieujawnianiu informacji i zakazie nagabywania

Umowy o nieujawnianiu informacji i nie nagabywaniu są standardowymi praktykami w rekrutacji kontraktowej. Musisz upewnić się, że poufne informacje nie wyciekają do innych organizacji lub konkurencji. Wymyśl kompleksową umowę o zachowaniu poufności i przedyskutuj ją ze swoim rekruterem.

Podobnie, umowa non-nagabywania oznacza, że rekruter kontraktowy nie może kłusować pracowników po ich zatrudnieniu. Odmowa podpisania któregokolwiek z tych dokumentów może być sygnałem czerwonym. Wybierz kandydata, który Twoim zdaniem wypełni twoje otwarte stanowiska wysokiej jakości zatrudnieniem.

Krok 4: Utwórz Oświadczenie o pracy

Ponieważ twój rekruter pracuje na podstawie umowy, ważniejsze niż kiedykolwiek jest, aby było jasno określone Oświadczenie o pracy (SOW). Umowa ta pomaga zapewnić, że obie strony wypełniają swoje zobowiązania. Dodatkowo szczegółowy zakres prac zwiększa szanse, że rekruter kontraktowy spełni Twoje oczekiwania.

Zapisz swoje najważniejsze cele

Zastanów się, co chcesz, aby rekruter kontraktowy osiągnął i zapisz to na piśmie. Możliwe cele rekrutacyjne mogą obejmować:

  • Identyfikacja X liczby kandydatów wysokiej jakości na rolę
  • Zwiększenie wskaźnika retencji
  • Poprawa zaangażowania pracowników
  • Przyciąganie i angażowanie najlepszych talentów
  • Pozyskiwanie zróżnicowanych kandydatów
  • Poprawa jakości zatrudnienia
  • Usprawnienie procesu rekrutacji
  • Budowanie silnej marki pracodawcy

Pomyśl o wcześniejszych wyzwaniach w procesie rekrutacji i przekaż zadanie rekruterowi kontraktowemu. Są szanse, że wcześniej zajmowali się tymi samymi problemami. Bądź tak dokładny, jak to możliwe, o swoich celach rekrutacyjnych, aby ułatwić rekruterowi dopasowanie się do Twoich oczekiwań.

Określ konkretne zadania rekrutacyjne

Twoje cele rekrutacyjne nadają ton procesowi rekrutacji, a konkretne zadania rekrutacyjne stanowią podstawę Twojego zakresu pracy. Przemyśl wszystko, co chcesz, aby rekruter osiągnął w Twoim imieniu. Rozważ liczbę otwartych pozycji do obsadzenia, ramy czasowe i priorytet wypełnienia pozycji.

Zastanów się nad zakresem prac na wczesnym etapie procesu. Nie jest niespotykane, aby rekruterzy wybierali CV losowo, aby pokonać Bliski termin. Ponadto, niektórzy nawet nie czytają listów motywacyjnych w ogóle, jeśli są naciśnięte na czas. Daj swojemu rekruterowi wystarczająco dużo czasu, aby zweryfikować kandydatów, a oboje będziecie zadowoleni z wyniku.

Rozwiąż szczegóły raportowania

Rekruterzy kontraktowi pracują niezależnie, ale nadal potrzebują wsparcia Twojej organizacji, aby osiągnąć swoje cele. Przedstaw rekrutera swojemu menedżerowi, zespołowi HR i innym osobom, z którymi będą współpracować. Jasno określ, do kogo zgłasza się rekruter i ich cele.

Wyznacz osobę, do której rekrutujący może podejść, aby rozwiązać wszelkie problemy, pytania lub wątpliwości. Idealnie, powinna to być ta sama osoba, którą rekruter przekaże na koniec umowy.

Krok 5: Skonfiguruj rekrutera kontraktu na sukces

Pozyskanie najlepszych talentów zależy od udanej współpracy między rekruterem kontraktowym a Twoją organizacją. Istnieje kilka rzeczy, które możesz zrobić, aby praca rekrutera była łatwiejsza w zarządzaniu i wykorzystać ich wiedzę i doświadczenie, aby znaleźć najlepszych kandydatów na otwarte stanowiska.

Onboard the contract recruiter

Możesz polegać na typowym procesie wdrażania, aby bezproblemowo przenieść rekrutera do swojej organizacji. Zacznij przed przybyciem rekrutera, upewniając się, że ma wszystkie narzędzia potrzebne do wykonywania swojej pracy. Narzędzia te obejmują biurko, zgody na korzystanie ze stron internetowych, uprawnienia do logowania, skrzynkę głosową, e-mail, dostęp do oprogramowania rekrutacyjnego, materiałów marketingowych rekrutacyjnych, listy telefonów i miejsce na rozmowę kwalifikacyjną. HR powinien być proaktywny, aby upewnić się, że rekruter uderza w ziemię.

Zapoznaj rekrutera z niezbędnym personelem

Ułatwiaj bezpośrednie spotkania między rekruterem a osobami, z którymi będą pracować. Tam, gdzie to możliwe, przydziel menedżera ds. zatrudniania, aby pomógł przekształcić rekrutera. Są szanse, że będą mieli wiele pytań, a przejście do osoby ułatwi przejście. Spotkanie może być nieformalnym śniadaniem lub obiadem, na którym rekruter kontraktowy może poznać zespół.

Decyduj o częstotliwości spotkań

Rekruterzy kontraktowi są znani ze swojej niezależności. Typowy rekruter chętnie pracuje głównie w swoich biurach domowych, ale wizyty na miejscu są nieuniknione. Sesje burzy mózgów, pozyskiwanie pomysłów i aktualizacje klientów mogą wymagać spotkań twarzą w twarz, oprócz rozmów kwalifikacyjnych z kandydatami w biurze. Początkowo cotygodniowa wizyta na miejscu z rekruterem kontraktowym pomoże utrzymać wszystko na dobrej drodze.

Możesz później zmniejszyć częstotliwość spotkań w miarę postępów rekrutacji, jeśli i kiedy ma to sens. Początkowo możesz napotkać pewien opór. Rekruterzy kontraktowi wolą pracować niezależnie, a twoi menedżerowie są zajęci. Przypomnij sobie znaczenie tych spotkań i zaplanuj je tylko w razie potrzeby. Możesz pozostawić to rekruterowi i menedżerom, aby zaplanowali częstotliwość sesji.

Uzgodnienie metryk rekrutacyjnych

Skonsultuj się z rekruterem umowy, o których metrykach będziesz śledzić. Zaangażuj menedżerów i interesariuszy w opracowywanie istotnych wskaźników rekrutacji. Podstawowe mierniki sukcesu w rekrutacji mogą obejmować:

  • Liczba ogłoszeń o pracę na stanowisko
  • Liczba zimnych połączeń wykonanych dla każdej pozycji
  • Liczba sprawdzonych CV dla każdego stanowiska
  • Liczba ekranów telefonicznych na stanowisko
  • Liczba zaplanowanych wywiadów
  • Liczba przeprowadzonych wywiadów
  • Liczba ofert
  • Liczba odrzuceń i akceptacji

Porozmawiaj z rekruterem kontraktu, jak często będą raportować o tych środkach. Ustalamy również sposób i format raportowania z procesu rekrutacji.

Krok 6: Kontynuacja Działań Rekrutacyjnych

Podobnie jak rekruterzy kontraktowi nie są twoimi bezpośrednimi pracownikami, nadal istnieje poziom obserwacji związany z Twoją relacją roboczą. Sztuka polega na tym, aby nie przekroczyć granicy do mikro-zarządzania. Rekruterzy kontraktowi rozumieją tę rzeczywistość i chętnie współpracują z Tobą.

To samo dotyczy agencji rekrutacyjnych. Chcą współpracować z Tobą i potrzebują twojej opinii, aby wiedzieć, że wysyłają odpowiednich kandydatów lub gdzie się zmienić, jeśli nie są.

Przekazywanie ciągłych informacji zwrotnych

Większość rekruterów chce wiedzieć, jak dobrze sobie radzą i czy spełniają Twoje oczekiwania. Ciągłe informacje zwrotne na temat tego, co działa i co można dostosować, będą świetne dla twojej relacji roboczej. Ta informacja zwrotna działa w obie strony. Rekruterzy kontraktowi mają również własne pomysły na rekrutację, rozmowy kwalifikacyjne i wybór nowych pracowników. Skorzystaj z ich doświadczenia i Wiedzy, aby usprawnić proces zatrudniania.

Ustalanie regularnych sesji feedbackowych pomoże odpowiednio wcześnie wykryć błędy w procesie rekrutacji. Te sesje nie muszą być twarzą w twarz. W większości przypadków wystarczy szybki telefon lub e-mail. Możesz zaplanować spotkania osobiste wszelkie poważne obawy.

Informacje zwrotne nie dotyczą tylko rekrutera. Upewnij się, że przekazujesz informacje zwrotne na temat życiorysów i kandydatów, które od nich otrzymujesz. Jeśli kandydaci nie pasują do otwartego stanowiska, natychmiast poinformuj o tym, dlaczego nie pasowali i gdzie się skupić (umiejętności, doświadczenie, osobowość itp.) dla lepiej dopasowanych kandydatów. Ta informacja zwrotna jest nieoceniona i oszczędza czas wszystkich stron.

Podaj pomocną dłoń

Twoi rekruterzy muszą zrozumieć misję Twojej organizacji, wartości i kulturę firmy ro mają pełny obraz twojej firmy. Ale jest nieuniknione, że nie będą wiedzieć wszystkiego z Twoich początkowych rozmów.

Na przykład wykonawca może nie znać stylu zarządzania, celów lub jednostek biznesowych Twojej firmy. Bądź gotowy do zaoferowania pomocną dłoń lub kierunek, gdzie poproszony. W tym miejscu przydaje się punkt kontaktowy, który odpowie na wszelkie pytania, które mogą się pojawić.

Wyeliminuj blokady dróg

Dzięki jasno zdefiniowanemu zakresowi pracy, praca rekrutera kontraktowego jest krystalicznie jasna. Pojawiają się jednak kwestie takie jak polityka biurowa, nieoczekiwane przerwy w rekrutacji i nagłe zmiany priorytetów. Informuj rekrutera i inne zainteresowane strony na bieżąco w przypadku jakichkolwiek przeszkód w procesie. Ponadto proaktywnie staraj się usunąć wszelkie przeszkody, które mogą utrudnić lub uczynić proces rekrutacji bardziej skomplikowanym niż musi być.

Total
0
Shares
Dodaj komentarz
Related Posts

Recenzja Recooty

Recooty jest najbardziej łatwym oprogramowaniem rekrutacyjnym na rynku, dzięki czemu jest idealnym rozwiązaniem dla małych firm. Jego intuicyjna…