Jak stworzyć test rekrutacyjny

Testy przed zatrudnieniem to świetny sposób na przyspieszenie procesu rekrutacji i porównanie równie wykwalifikowanych kandydatów obok siebie.

Ale wyniki jednego testu nie zawsze są najlepszym wskaźnikiem prawdziwego potencjału kandydata. Włączenie testu rekrutacyjnego do procesu rekrutacji może być również kosztowne i czasochłonne, ponieważ musisz samodzielnie opracować, administrować i oceniać testy.

Oznacza to, że jeśli nie skorzystasz z pomocy doświadczonego oprogramowania do testowania zatrudnienia, takiego jak kryteria. Zamiast tworzyć testy zatrudniania od zera, będziesz mieć dostęp do pięciu rodzajów testów zatrudnienia z dziesiątkami różnych stylów, które idealnie pasują do Twoich otwartych stanowisk.

Dzisiaj podzielimy się z Tobą kluczowymi krokami, które możesz podjąć wraz z kryteriami, aby stworzyć i wdrożyć idealny test rekrutacji.

Łatwe Części tworzenia testu zatrudniania

Wspaniałą rzeczą w stosowaniu testu rekrutacyjnego w procesie rekrutacji jest to, że może on zastąpić Przeprowadzanie dziesiątek wywiadów twarzą w twarz. Może również przyspieszyć proces zatrudniania na stanowiska, które cieszą się dużym zainteresowaniem, poprzez zawężenie odpowiednich kandydatów. To duża oszczędność czasu.

Testy są również bardziej obiektywne niż inne formy oceny, takie jak nieustrukturyzowane wywiady, projekcje CV lub wywiady telefoniczne. Jeśli w przeszłości zmagałeś się z utrzymywaniem stronniczości z dala od procesu zatrudniania, test to świetny sposób, aby to powstrzymać.

Wreszcie, testy rekrutacyjne są takie same dla wszystkich kandydatów. Oznacza to, że możesz łatwo porównywać umiejętności i wyniki kandydatów obok siebie.

Tworzenie i administrowanie testami rekrutacyjnymi jest jeszcze łatwiejsze dzięki doświadczonemu narzędziu do oceny, takim jak kryteria.

Criteria buduje wielowymiarowe oceny, wspierane przez naukę i dostarczane za pośrednictwem przyjaznej dla użytkownika platformy, aby pomóc ci w pełni wykorzystać swoją pulę talentów. Będziesz mieć dostęp do bazy danych setek różnych testów, takich jak zdolności poznawcze, osobowość, inteligencja emocjonalna, ryzyko i umiejętności.

Możesz połączyć tyle testów, ile chcesz, aby stworzyć swój własny test rekrutacyjny i przetestować dowolną liczbę kandydatów na dowolnym etapie procesu rekrutacji za pomocą nieograniczonych testów. Na dodatek Criteria bezproblemowo integruje się z najlepszymi programami rekrutacyjnymi, takimi jak Breezy HR, Greenhouse i Workable, dzięki czemu możesz przechowywać dane kandydatów w jednym miejscu!

Trudne części tworzenia testu zatrudniania

Jedną z trudniejszych rzeczy przy opracowywaniu testów rekrutacyjnych w procesie rekrutacji jest to, że testy te rzadko dają pełny obraz możliwości kandydata.

Na przykład testy wiedzy o pracy są świetne do oceny umiejętności specyficznych dla danej pracy. Ale nie biorą pod uwagę chęci kandydata do nauki ani tego, jak szybko mógłby nauczyć się tej umiejętności, biorąc pod uwagę okazję. Z drugiej strony, testy osobowości mogą pokazać, którzy kandydaci będą dobrze współpracować z Twoim obecnym zespołem, ale nie oceniają, czy ci kandydaci mają odpowiedni poziom doświadczenia do pracy.

Co więcej, możesz oczekiwać, że kandydaci od czasu do czasu rozciągną prawdę swoich odpowiedzi w niektórych testach, takich jak testy uczciwości lub etyki pracy. Kandydat chce się malować w jak najlepszym świetle, wszyscy to robimy! Dlatego ważne jest, aby mieć to na uwadze podczas badania wyników tego typu testów.

Wreszcie, tworząc testy zatrudniania, musisz uważać, aby nie złamać przepisów antydyskryminacyjnych. Korzystanie z oprogramowania takiego jak kryteria, które utrzymuje testy w ramach wytycznych Komisji równych szans zatrudnienia (EEOC) jest kluczem do unikania kłopotów tutaj.

Krok 1: Zidentyfikuj Idealnego Kandydata

Aby stworzyć test rekrutacyjny, który dokładnie wychwyci informacje, które chcesz zebrać od kandydatów, musisz najpierw zidentyfikować idealnego kandydata.

Stwórz idealnego Avatara kandydata

Tak jak stworzyłbyś idealnego awatara klienta podczas zakładania firmy, stworzenie awatara kandydata pomoże Ci wybrać, jak właściwie wygląda idealny kandydat.

Jakie umiejętności lub doświadczenie wnosi kandydat? Jakie cechy osobowości powinny wykazywać, aby zapewnić płynne przejście do roli? Co zrobili w swojej dotychczasowej karierze? Jakie są ich cele? Co odróżnia ich od typowych kandydatów?

To ćwiczenie nie tylko pomoże Ci stworzyć ukierunkowany test rekrutacji, ale także pomoże udoskonalić cały proces rekrutacji.

Zdefiniuj Wymagania Dotyczące Umiejętności

Idealny kandydat będzie posiadał określony zestaw umiejętności, który będzie składał się zarówno z twardych, jak i miękkich umiejętności.

Twarde umiejętności obejmują takie rzeczy, jak liczba lat doświadczenia w określonych rolach zawodowych, wymagania edukacyjne oraz certyfikaty lub kwalifikacje wymagane do zakwalifikowania się do tej roli.

Umiejętności miękkie obejmują takie rzeczy, jak umiejętności interpersonalne, umiejętności komunikacyjne, umiejętności organizacyjne, umiejętności rozwiązywania problemów i wszelkie cechy osobowości wymagane do skutecznego radzenia sobie z rolą.

Twój idealny awatar kandydata powinien naśladować reklamowany Opis stanowiska i vice versa. W końcu chcesz przyciągnąć idealnego kandydata od początku procesu rekrutacji.

Krok 2: Określ, których testów użyć

Korzystanie z solidnego oprogramowania do oceny, takiego jak kryteria, oznacza, że masz dostęp do wielu różnych typów testów. Ale nadal będziesz musiał zdecydować, które testy chcesz użyć, ile testów będzie zawierać, i kiedy będziesz miał kandydatów je ukończyć.

Wybierz odpowiedni styl testu

Określenie, których testów użyć, będzie ostatecznie zależało od roli, do której rekrutujesz. Ale musisz pójść o krok dalej, wybierając odpowiedni styl dla każdego testu. Ktoś, kto jest matematycznie myślący, może nie radzić sobie dobrze na teście, który wymaga krytycznego lub filozoficznego myślenia-nawet jeśli w przeciwnym razie mógłby być fantastycznym kandydatem.

Kryteria oferują osiem różnych stylów testów zdolności kognitywnych, na przykład, od testów ogólnych do testów zdolności mechanicznych, a także testuje zdolności kognitywne w formie gier. Ta odmiana stylu jest taka sama dla wszystkich typów testów, na wypadek, gdyby testowanie zdolności poznawczych nie było dla ciebie priorytetem.

Jeśli nie jesteś pewien, którego testu użyć, kryteria umożliwiają wyszukiwanie najlepszego testu według branży lub roli pracy, aby znaleźć najlepiej pasujący do Twojej firmy.

Zdecyduj, ile testów wykonać

Zbieranie dobrze zaokrąglonego zestawu danych bez podawania każdego testu w książce jest cienką linią do przejścia.

Idealnie byłoby połączyć wiele testów, aby móc mierzyć kandydatów w wielu wymiarach. Ale dołączenie zbyt wielu testów jest pewnym sposobem, aby zniechęcić kandydatów do kontynuowania procesu aplikacyjnego.

Ogólnie Rzecz Biorąc, kryteria zalecają ograniczenie ogólnego czasu testowania do 40 minut, przy czym dwa do trzech różnych testów zostało ukończonych w ramach czasowych. Pozwoli to na zebranie przyzwoitej ilości danych przy jednoczesnym ograniczeniu liczby kandydatów, którzy rezygnują z powodu uciążliwych wymagań testowych.

Jeśli uważasz, że dalsze testy są wymagane, możesz poczekać do późniejszej fazy procesu rekrutacji, aby przeprowadzić drugą rundę testów pozostałym kandydatom.

Określ, kiedy testować w procesie rekrutacji

Po raz kolejny, określenie, kiedy należy uwzględnić testy rekrutacyjne w procesie rekrutacji, będzie zależeć od wielu czynników.

Jeśli jest to rola z ograniczonymi kandydatami, które wymagają od kandydatów wykazania określonych umiejętności lub umiejętności krytycznego myślenia, w tym po wstępnej rozmowie kwalifikacyjnej wystarczy. Test jest po prostu potwierdzeniem umiejętności już omówionych w rozmowie kwalifikacyjnej.

Jeśli jednak jest to rola, która zebrała mnóstwo zainteresowania od podobnych kandydatów, w tym test zatrudniania po złożeniu wniosku, ale przed rozmowami kwalifikacyjnymi, to świetny sposób na szybkie ograniczenie pola rozmowy kwalifikacyjnej.

Krok 3: Utwórz Test rekrutacji

Po ustaleniu, jak wygląda idealny kandydat i które testy są odpowiednie dla Twojej firmy, nadszedł czas, aby utworzyć test zatrudniania.

Stwórz markowe doświadczenie oceny

Dzięki kryteriom tworzenie testu rekrutacji jest proste za pomocą jednego kliknięcia. Ale zamiast wysyłać test do kandydatów w takim stanie, w jakim jest, będziesz miał możliwość stworzenia markowego doświadczenia oceniającego dla swoich kandydatów.

Poświęć trochę czasu, aby dodać swoje logo i styl brandingu do platformy oceny Criteria, aby stworzyć spójne, brandowe doświadczenie dla kandydatów od samego początku.

Ustalenie Ważności

Chociaż kryteria ustanowiły własną ważność dla wszystkich swoich testów, to świetny pomysł, aby ustalić Ważność we własnej organizacji. Pomoże Ci to ocenić, czy kandydat doskonale nadaje się do danej roli i w jaki sposób porównuje się z istniejącymi pracownikami na podobnych stanowiskach.

Możesz to zrobić, prosząc obecnych pracowników o wypełnienie testu. Wyniki zapewnią ci punkt odniesienia do określenia wewnętrznych minimalnych i maksymalnych wyników odcięcia, aby odfiltrować niewykwalifikowanych kandydatów.

Krok 4: Wykonaj Test

Ten krok pojawi się naturalnie po rozpoczęciu procesu rekrutacji. Ale nadal należy pamiętać o kilku kluczowych rzeczach, jeśli chodzi o rozpowszechnianie testów zatrudniania.

Pozostawić czas na przygotowanie testu

Idealnie, kandydaci będą już świadomi, że testowanie przed zatrudnieniem jest częścią procesu rekrutacji. Ale to nie znaczy, że powinieneś po prostu na nich sprężyć.

Wielu kandydatów docenia czas na zapoznanie się z typem testu, a nawet ukończenie kilku testów praktycznych, aby zwiększyć swoje szanse na powodzenie.

Zamiast natychmiast wysłać test do kandydatów i dać im krótki termin jego ukończenia, wyślij komunikat o tym, kiedy test zostanie wysłany do kandydatów i jaki to jest test, aby mieli rozsądny czas na przygotowanie.

Ustaw ramy czasowe testu

Ustalenie ram czasowych, kiedy kandydaci muszą ukończyć test, jest niezbędne w utrzymaniu przewidywanego harmonogramu procesu rekrutacji.

Z reguły należy pozostawić kandydatom minimum 72 godziny na ukończenie testu po otwarciu okna testowego. Bardziej łagodny termin byłby w regionie jednego tygodnia.

Zarządzanie Potokiem Kandydatów

Prawdopodobnie będziesz musiał ścigać kilku kandydatów, aby ukończyć test w wyznaczonym czasie.

W ramach platformy kryteriów znajdziesz podsumowanie postępów każdego kandydata w potoku kandydatów. Pozwala to łatwo określić, którzy kandydaci muszą zostać przypomnieni, aby ukończyć test. Możesz nawet wysyłać im przypomnienia e-mail bezpośrednio z pulpitu kryteriów.

Krok 5: Przeanalizuj Wyniki Testów

Po zamknięciu okna testowego nadszedł czas, aby przeanalizować wyniki testów i przejść do następnego etapu procesu rekrutacji.

Kryteria pozwalają monitorować wyniki testów w czasie rzeczywistym, wybierając otrzymywanie raportów z testów bezpośrednio do skrzynki odbiorczej za każdym razem, gdy kandydat ukończy test. Jeśli wolisz poczekać, aż okno testowe zostanie zamknięte, Criteria stworzy łatwe do zrozumienia raporty z wynikami, pełne przydatnych spostrzeżeń.

Porównaj Wyniki Kandydatów

Kryteria zapewniają wszystkie narzędzia niezbędne do porównywania kandydatów obok siebie na podstawie ich wyników. Możesz nawet dołączyć niestandardową linię bazową, korzystając z wyników od obecnych pracowników.

Kryteria będą wygodnie określać, którzy kandydaci pasują do Twojej organizacji na podstawie ich wyników i podsumować kluczowe informacje zebrane od każdej osoby, wszystko w jednym miejscu.

Po wybraniu najlepszych kandydatów możesz przejrzeć ich szczegółowe raporty punktowe, aby lepiej poznać swoich kandydatów przed przejściem do następnej rundy.

Pobieranie Danych Do Oprogramowania Rekrutacyjnego

Możesz również pobrać wszystkie kluczowe kryteria danych zebrane dla Ciebie, do istniejącego oprogramowania, takiego jak Breezy HR, Workable i Greenhouse. Pozwoli to na zapoznanie się z wynikami testu w dalszej komunikacji z każdym kandydatem przez cały pozostały okres procesu rekrutacji.

Total
0
Shares
Dodaj komentarz
Related Posts

Jak utworzyć wykres Org

Wykresy organizacyjne-lepiej znane jako wykresy org-są wizualną reprezentacją wewnętrznej struktury firmy. Czasami trudno jest ludziom w organizacji zrozumieć,…

Jak stworzyć proces rekrutacji

Skalowanie firmy wymaga talentów na najwyższym poziomie.  Aby znaleźć i zatrzymać odpowiednich ludzi, potrzebujesz skutecznego procesu rekrutacji, zatrudniania…