Na początku tego roku Amazon zrobił coś wartego oklasków. Bilion dolarów firma wprowadziła nowy mental wellness korzyści dla swoich pracowników 950,000, w tym pracowników magazynu.
Benefit, znany jako Resources for Living, zapewnia pracownikom i członkom ich rodzin pewną liczbę bezpłatnych sesji doradczych, wsparcie w zakresie zapobiegania kryzysom i samobójstwom oraz aplikację, która zawiera instrukcje uważności i skomputeryzowaną terapię poznawczo-behawioralną.
„Zapewnienie dostępu do—i świadomość wokół—opieki zdrowotnej jest krytycznym obowiązkiem dla pracodawców,” Beth Galetti, starszy wiceprezes ds. People eXperience and Technology dla Amazon, powiedział w komunikacie firmy na temat programu. „Ta nowa oferta pomoże nam usunąć bariery i niepotrzebne piętno związane z otrzymywaniem pomocy, aby zapewnić naszym pracownikom i ich rodzinom poczucie bezpieczeństwa i wsparcia podczas tej pandemii i poza nią.”
Sam ruch Amazona jest ważny z powodów, które opisuje Galetti. Jednak firma od dawna zaprzecza oskarżeniom, że jej korporacyjne i magazynowe miejsca pracy są uosobieniem toksyczności: ekstrakcyjnej, karnej, a czasem dyskryminacyjnej. Rzeczywiście, kilka tygodni po Resources for Living publicznie uruchomiony, the New York Times prowadził niepokojący obraz życia w nowojorskim centrum realizacji JFK8, gdzie zbieracze twierdzą, że ścigali się pakować zamówienia online i starali się wchodzić w interakcje z ludzkimi przełożonymi, gdy aplikacja do zarządzania firmą ich zawodzi.
Brzmiało to jak koszmar pracownika: nieubłagany popyt, niewielka lub zerowa kontrola nad harmonogramem i warunkami pracy oraz ograniczona empatia ze strony wyższych szczebli. Ludzie szukają terapii z wielu powodów, w tym wyzwań rodzicielskich, chorób psychicznych, żalu i traumy. Ale dla pracowników Amazon negatywnie dotkniętych przez praktyki firmy jest prawdopodobne, że sięgają po pomoc, ponieważ ich pracodawca zaprojektował środowisko pracy pełne nieuchronnych stresorów, które mogą prowadzić do lęku, depresji lub wypalenia zawodowego, lub połączyć cierpienie, którego już doświadczają.
Jest to sedno szerszego i długo oczekiwanego korporacyjnego przebudzenia o znaczeniu zdrowia psychicznego pracowników. Amerykańskie miejsca pracy wiedzą, że mają problem z odnową biologiczną, ale większość z nich nie zrobi tego, co jest wymagane, aby go naprawić.
Zamiast patrzeć do wewnątrz na emocjonalnie upadłe filozofie przywództwa, słabe lub nieistniejące szkolenia dla menedżerów i polityki, które kładą nacisk na produktywność nad bezpieczeństwem fizycznym i dobrym samopoczuciem emocjonalnym, firmy stawiają na nowe lub ulepszone korzyści dla zdrowia psychicznego jako klucz do poprawy nastroju i umiejętności radzenia sobie z pracownikami. Terapia i inne zasoby odnowy biologicznej mogą być cennym narzędziem do przetrwania wymagającego lub toksycznego środowiska pracy, ale to, co naprawdę musi się zmienić, to samo miejsce pracy.
Co się dzieje za zamkniętymi drzwiami?
Amazon jest jedną z wielu firm, które przyjrzały się pozornie niekończącym się falom stresu, niepokoju i traumy uwolnionym przez pandemię i wprowadziły nowe lub rozszerzone korzyści dla zdrowia psychicznego i dobrego samopoczucia. Ogólnie rzecz biorąc, stały się one głównym atutem, szczególnie dla pracowników korporacyjnych.
Nike, na przykład, niedawno dał pracownikom w swojej siedzibie w USA płatny tydzień wolnego przed dniem pracy, gest, który jeden z menedżerów firmy opisał w poście na LinkedIn jako okazję do „odprężenia” i „destressu”.”W czerwcu aplikacja randkowa Bumble również dała swoim pracownikom tygodniowe wakacje, aby pomóc im odzyskać siły po wypaleniu. W zeszłym roku firma Zendesk podpisała umowę na nowoczesne Zdrowie, popularną platformę, która oferuje pracownikom dostęp do trenerów, licencjonowanych terapeutów i ” samoobsługowych zestawów odnowy biologicznej.”Gdy wybuchła pandemia, Google dało swoim pracownikom więcej dni wolnego i jednorazową premię w wysokości 500 USD do wydania na to, co pomogło im się zrelaksować i zresetować, oprócz innych zasobów, takich jak samouczki wideo na temat tego, jak być bardziej odpornym.
Takie zmiany polityki mogą prowadzić do pochlebnych relacji prasowych i uroczystych komunikatów prasowych, ale często nadają one tymczasowy połysk głębszym problemom kulturowym. Na przykład pracownicy Google powiedzieli, że menedżerowie i zasoby ludzkie często reagują na skargi dotyczące dyskryminacji i molestowania, wzywając oskarżyciela do skorzystania z terapii lub zwolnienia lekarskiego z powodów zdrowia psychicznego bez wystarczającego zbadania ich roszczeń. Google zaprzeczył, że w firmie istnieje schemat oferowania doradztwa zamiast sondowania skarg.
„Kiedy idziesz do kadr szukać pomocy i powiedziano ci,’ cóż, czy rozważałeś doradztwo?”to ostatecznie komunikuje, że to Ty jesteś problemem”, powiedział były menedżer Google, który mówi, że doświadczyła molestowania w firmie The New York Times. Google dostarczyło Mashable listę inicjatyw i polityk mających na celu wsparcie zdrowia psychicznego pracowników, które zostały wdrożone podczas pandemii. Obejmowały one Przewodniki konwersacyjne i coaching za pośrednictwem internetowej platformy edukacyjnej i rozwojowej firmy, aby pomóc menedżerom w lepszych rozmowach jeden na jeden z bezpośrednimi raportami o ich dobrym samopoczuciu.
Trzy rzeczy, które pracodawcy mogą teraz zrobić inaczej
Raz po raz Dr Leslie Hammer, Ph. d., psycholog i profesor w Oregon Institute of Occupational Health Sciences, widzi tę samą formułę stosowaną do rozwiązania problemu dobrego samopoczucia pracowników. Firmy zaczynają od podejścia Band-Aid, podkreślając znaczenie ćwiczeń fizycznych, dobrego jedzenia i innych zachowań związanych ze stylem życia, nie zatrzymując się, aby ocenić, w jaki sposób ich polityka przyczynia się do złego stanu zdrowia i niezadowolenia z pracy.
„Wiele osób obawia się, że jest to rodzaj winy-podejście pracownika”, mówi Hammer, która poświęciła swoją karierę badając zmiany organizacyjne w miejscu pracy i jest współdyrektorem Oregon Healthy Workforce Center.
„Twoim zadaniem jest więc naprawienie własnego samopoczucia, a nie branie odpowiedzialności za miejsce pracy. Powodem, dla którego miejsca pracy tak robią, jest to, że jest to o wiele łatwiejsze. O wiele łatwiej powiedzieć: „Ok, wiesz co, idziesz i pracujesz nad zmianą stylu życia, a to sprawi, że poczujesz się lepiej i…to poprawi twoje zdrowie psychiczne.'”
„Wiele osób obawia się, że jest to rodzaj winy-podejście pracownika.”
Jednak praca Hammera i inne badania pokazują, że trzy kluczowe czynniki odgrywają decydującą i znaczącą rolę w dobru pracowników: zmniejszenie wymagań pracy, zwiększenie kontroli nad miejscem, w jaki sposób i kiedy pracują oraz poprawa wsparcia społecznego.
Wyniki te mogą sugerować, że każdy pracownik powinien dyktować warunki zatrudnienia, aby zagwarantować sobie dobre samopoczucie, ale Hammer wyciąga inny wniosek. Mówi, że miejsce pracy musi być zaprojektowane tak, aby zmniejszyć zagrożenia dla zdrowia emocjonalnego i psychicznego pracowników w taki sam sposób, w jaki chronimy ich przed zagrożeniami dla bezpieczeństwa fizycznego. Innymi słowy, pracodawcy powinni zrozumieć, że najważniejsze jest oferowanie miejsc pracy z rozsądnym obciążeniem pracą, zapewnienie pracownikom uczciwej kontroli nadr warunki pracy i harmonogram, i szkolenia menedżerów, aby reagować na pracowników z empatią i elastycznością. Hammer odkrył, że wsparcie społeczne ze strony przełożonych, menedżerów i liderów, w szczególności, jest związane z zaangażowaniem, satysfakcją z pracy, obrotem i innymi wynikami, które są bezpośrednio związane z indywidualnym samopoczuciem.
Hammer prowadził badania w różnych środowiskach, takich jak zakłady pracy technologii informatycznych, sklepy spożywcze, domy opieki i wojsko. Często ona i jej koledzy uczą przełożonych podejścia, które zapoczątkowała, znanego jako zachowania przełożonych wspierające rodzinę. Strategie te zależą od umiejętności empatii, które zwiększają wsparcie emocjonalne, zasobów logistycznych dla elastycznych harmonogramów i kreatywnych taktyk zarządzania, które koncentrują się na dostosowywaniu się do wyzwań, takich jak tymczasowa lub długoterminowa nieobecność pracownika.
Modelowanie roli przełożonego jest istotną częścią tego szkolenia. Zachowanie menedżera nadaje ton wszystkim innym, ale często pracownicy na tych stanowiskach nie otrzymują merytorycznych ani odpowiednich szkoleń dotyczących zarządzania ludźmi. Zamiast tego wchodzą w interakcje z personelem w oparciu o to, czego doświadczyli w przeszłości lub ich osobisty styl komunikacji, który może być kontradyktoryjny, lekceważący, wymagający lub nieelastyczny. W obliczu nierealistycznych oczekiwań ze strony własnych menedżerów, przełożeni mogą wyładować swoją frustrację lub poczucie bezradności na swoich bezpośrednich raportach. Tak wiele dobrego samopoczucia pracowników zależy od kultury firmy, jej modelu biznesowego oraz tego, czy przełożeni i menedżerowie wspierają. Terapia dla poszczególnych pracowników może pomóc im lepiej radzić sobie, ale nie może naprawić żadnej z tych rzeczy, jeśli są zepsute.
Zobacz także: po COVID-19 będziemy potrzebować czegoś więcej niż terapii
Zespół Hammera bada również znaczenie ” przywództwa snu.”Według badań Hammer, kiedy dyrektorzy wykonawczy i kierownicy wyższego szczebla, wraz z menedżerami średniego szczebla, demonstrują wartość zdrowia snu, robiąc takie rzeczy, jak mówienie o tym, jak poważnie podchodzą do snu, modelowanie zdrowego harmonogramu pracy, bycie otwartymi na prośby pracowników o harmonogramy i zachęcanie ich do nadrobienia utraconego snu po okresie dużego popytu, może to poprawić sen pracowników.
Hammer twierdzi, że taktyki biznesowe, takie jak wysoce kontrolowane planowanie wydajności i monitorowanie wydajności, po prostu nie są zgodne z dobrym samopoczuciem pracowników lub zdrowym snem.
„Praktyki takiej ścisłej kontroli nad harmonogramami i zachowaniami pracowników prowadzą do wyższego poziomu stresu i napięcia pracowników poprzez nadmierną presję na wykonywanie i niezdolność pracowników do dostosowania harmonogramów pracy w razie potrzeby, aby dostosować się do życia poza pracą i obowiązków, takich jak opieka nad rodzicami lub dziećmi”, napisał Hammer w kolejnym e-mailu.
Założyciel Amazon Jeff Bezos zdawał się dostrzegać powagę skarg pracowników w swoim corocznym liście do akcjonariuszy, opublikowanym w kwietniu po nieudanym zjednoczeniu w magazynie spełnienie Alabama.
„Myślę, że musimy lepiej pracować dla naszych pracowników”, napisał Bezos, który opisał cele produktywności firmy jako nie nieuzasadnione, ale ” osiągalne.”
Zapytany o to, czy Amazon oferuje menedżerom i ich zespołowi kierowniczemu szkolenia w zakresie takich umiejętności, jak zachowania przełożonych wspierających rodzinę i przywództwo snu, firma powiedziała Mashable, że wszyscy menedżerowie uczestniczą w onboardingu i rozwoju. Programy szkoleniowe koncentrują się na tworzeniu wydajnych i integracyjnych zespołów, podejmowaniu decyzji o wysokiej prędkości, coachingu pracowników i dewielki talent. Chociaż firma powiedziała, że istnieją szkolenia związane z empatią i zdrowiem, nie podała dalszych szczegółów.
Co to znaczy zacząć od początku
W pierwszym miesiącu pandemii firma wideokonferencyjna Zoom wzrosła z 10 milionów uczestników spotkań dziennie do 300 milionów. W obliczu bezprecedensowego wzrostu i presji, aby połączyć setki milionów ludzi w kwarantannie lub zamknięciu, Dyrektor ds. personalnych Zoom Lynne Oldham mówi, że dyrektor generalny firmy, Eric Yuan, zadał jej pytanie: Jak możemy pomóc naszym pracownikom?
Aby dowiedzieć się więcej o potrzebach pracowników, Oldham i jej pracownicy zorganizowali grupy fokusowe z menedżerami i ich zespołami, ze szczególnym naciskiem na obowiązki opiekuńcze. Moderatorzy prowadzili rozmowy, które, jak mówi Oldham, przynosiły zarówno łzy, jak i śmiech. To, co ona i jej zespół wyciągnęli z tych dyskusji, to nadrzędne znaczenie empatii w komunikowaniu się i wspieraniu pracowników.
Następnie firma uruchomiła wewnętrznie zaprojektowane szkolenie empathy o nazwie Connecting Through Conversations, aby pomóc menedżerom słuchać i reagować na obawy związane z pandemią. Chociaż nie było to obowiązkowe, Zasoby ludzkie przycisnęły menedżerów, którzy z tego nie skorzystali. Oldham mówi, że firma chciała również, aby osoby niebędące menedżerami wiedziały, że ” mają bezpieczną przestrzeń, aby porozmawiać o swoich wyzwaniach.”
W tym samym czasie firma Zoom rzuciła się do zatrudniania i zatrudniania pracowników, aby zaspokoić popyt i złagodzić presję szybkiego wzrostu na obecnych pracowników. Przed pandemią firma dostarczyła swoim pracownikom platformę Lyra, która łączy ludzi z licencjonowanymi terapeutami, a także aplikację do medytacji i wyznaczania celów. Podczas pandemii dodano dostęp do TaskHuman, aplikacji do coachingu wellness, w której użytkownicy mogą łączyć się z profesjonalistami, którzy mogą pomóc im ćwiczyć samoopiekę i redukcję stresu.
Zoom, który już oferuje programy szkoleniowe o nazwie „Managing Happy” i „Leading Happy”, koncentruje się na narysowaniu bezpośredniej linii między tym, jak czyjeś zachowanie wpływa na kogoś innego, czy to współpracownik, czy klient.
„Mówimy o dostarczaniu szczęścia i dostarczaniu szczęścia naszym klientom, ale także naszym pracownikom”, mówi Oldham. „Opracowaliśmy nasze wewnętrzne programy w ten sposób.”
Byli i obecni pracownicy Zoom wiedzą najlepiej, jak bardzo Firma żyje zgodnie ze swoją ewangelią, ale jest lekcja w jej podejściu do dobrego samopoczucia: wysiłki na rzecz jej poprawy muszą zaczynać się od przywództwa i kultury miejsca pracy, a nie czerpania nowych korzyści, które obciążają samych pracowników. W przeciwnym razie zmiany polityki mają wpływ na dobre samopoczucie mycie – lub ubieranie-kultura, która może w rzeczywistości być wrogo wrogo nastawiona do szczęścia i dobrego samopoczucia pracowników.
„Uważam, że szkolenie najlepszych liderów w zachowaniach wspierających jest absolutnie tam, gdzie powinniśmy być.”
Jeśli zaczynanie od góry brzmi głupio idealistycznie, to właśnie to zalecają Centra Kontroli i Zapobiegania Chorobom oraz Narodowy Instytut Bezpieczeństwa i Higieny Pracy. Obie agencje federalne promują podejście „Total Worker Health” do bezpieczeństwa i dobrego samopoczucia pracowników. Oznacza to, że począwszy od wyeliminowania warunków w miejscu pracy, które powodują lub przyczyniają się do chorób, urazów lub złego samopoczucia, po zastąpienie tych praktyk bezpieczniejszymi, a następnie przeprojektowanie środowiska pracy w celu optymalizacji bezpieczeństwa, zdrowia i dobrego samopoczucia. Ostatnim krokiem jest zachęcenie do zmiany osobistego zachowania.
Niewielu liderów biznesu chce przyznaj, że to oni są problemem, lub że ich przełożeni nie mają umiejętności empatii, lub że ich model biznesowy może zaszkodzić dobremu samopoczuciu pracowników, mimo że odnoszą sukcesy finansowe. Strach przed porażką i ogrom patrzenia do wewnątrz są tym, co stoi na przeszkodzie, aby „całkowite zdrowie pracowników” stało się normą, a nie wyjątkiem.
„Uważam, że szkolenie najlepszych liderów w zakresie zachowań wspierających jest absolutnie niezbędne”, mówi Hammer.
