Od zinstytucjonalizowanej dyskryminacji po zwolnienia z pandemii, osoby niepełnosprawne zmagają się z utrzymaniem stabilnego zatrudnienia. Według Biura statystyk pracy wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych Amerykanów wyniósł 17,9 procent do końca 2020 roku. Wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wyniósł 61,8 proc.
Na długo przed wejściem do miejsca pracy osoby niepełnosprawne napotykają bariery w procesie zatrudniania, od niedostępnych lub dyskryminujących opisów stanowisk pracy po źle zaprojektowane rozmowy kwalifikacyjne. Ważne jest, aby pamiętać, że nie są to wrodzone przeszkody. Proste zmiany ze strony pracodawców mogą sprawić, że cały proces stanie się bardziej inkluzywny i udostępni swoim firmom szerszą pulę talentów.
Jak kraj doświadcza tego, co wielu nazwało „Wielka Rezygnacja„- miliony ludzi opuszczają miejsca pracy i domagają się większego wsparcia ze strony pracodawców — to idealny moment na sprawdzenie dostępności praktyk rekrutacyjnych.
Tweet mógł zostać usunięty
W październiku Kalifornijska organizacja non-profit zajmująca się prawami osób niepełnosprawnych nawiązała współpracę z Deque, grupą konsultacyjną ds. dostępności cyfrowej, w celu stworzenia przewodnik dla pracodawców w zakresie wspierania bardziej sprzyjającego niepełnosprawności procesu zatrudniania i rekrutacji. Obala powszechne mity dotyczące przyjmowania osób z niepełnosprawnością fizyczną i intelektualną oraz oferuje wskazówki dotyczące rekrutacji, aplikacji i wywiadów z potencjalnymi pracownikami.
Wniosek? Pracodawcy mają możliwość, aby ich procesy zatrudniania bardziej dostępne z tylko trochę przezorności.
Meagan Taylor jest kierownikiem projektu w Deque i autorem przewodnika. Ona i inni zaangażowani adwokaci mają nadzieję, że przekonuje pracodawców, że rekrutacja integracyjna jest korzystna dla wszystkich. „Dlaczego warto poświęcić na to czas? Ponieważ istnieje duża pula inteligentnych i ciężko pracujących kandydatów z niepełnosprawnościami, którzy będą doskonałym dodatkiem do Twojej organizacji”, powiedziała Mashable przez e-mail.
1. Pisz elastyczne, szczegółowe opisy stanowisk
Opisy stanowisk pracy mogą być wczesną blokadą w procesie zatrudniania i powinny wykraczać poza proste oświadczenie o równych szansach zatrudnienia. Oświadczenia EEO są wymogiem Federalnym dla pracodawców i stanowią zobowiązanie do przestrzegania przepisów dotyczących niedyskryminacji w ramach Komisji ds. równych szans zatrudnienia. Ale dokładne sformułowanie oświadczeń EEO zależy od samych pracodawców i mogą pominąć niuanse zintegrowanego procesu zatrudniania.
Na Pomoc pracownicza i sieć zasobów (EARN) jest grupą doradczo-edukacyjną dla pracodawców dążących do dywersyfikacji procesów rekrutacyjnych i posiada napisane obszernie o tworzeniu ogłoszeń o pracę, które są zarówno integracyjne, jak i zachęcające dla potencjalnych kandydatów z niepełnosprawnościami. Sugeruje podkreślenie celów końcowych lub konkretnych potrzeb stanowisk pracy, a nie jak zadanie powinno być wykonane.
W tym celu sprawdź swoje założenia, radzi Taylor. Niejednoznaczne założenia dotyczące zarówno wymagań pracy, jak i kwalifikacji osób niepełnosprawnych często mogą utrudniać opisy stanowisk pracy-wyjaśnia.
„Czy masz ogłoszenie o pracę, które Twoim zdaniem nie może być wykonane przez osobę z X niepełnosprawnością? Sprawdź to założenie! Udaj się do swojego przedstawiciela ds. HR i weź udział w burzy mózgów na temat podstawowych funkcji pracy”, wyjaśnia Taylor.
Aby to osiągnąć, radzi pracodawcom ” think abz prawdziwych podstawowych zadań pracy. Czy nieumyślnie włączyłeś „wymóg” pracy, który nie jest tak naprawdę wymagany do wykonywania pracy dobrze?”
Na przykład, według EARN, zamiast powiedzieć „musi mieć silne umiejętności komunikacji pisemnej i ustnej „napisz” musi być w stanie skutecznie komunikować się z innymi.”Zamiast” musi być w stanie stojak przez długi czas „napisz” możliwość pozostania na stanowisku pracy przez długi czas.”Proste zmiany językowe, takie jak te, otwierają pozycję dla znacznie szerszego grona kandydatów.
Skuteczne i wszechstronne opisy stanowisk pracy powinny zawierać pięć rzeczy, mówi zarobić:
-
Szczegółowy opis zadań zadania
-
Informacje o środowisku pracy fizycznej (czy jest to praca zespołowa, głośna, czy jest opcja pracy zdalnej?)
-
Opis kultury pracy i interakcji społecznych
-
Opcja elastycznego zakwaterowania
-
Przejrzysta lista fizycznych wymagań pracy
2. Upewnij się, że aplikacje online są dostępne dla wszystkich użytkowników
Wiele sugestii zaproponowanych przez Deque i Disability Rights California ’ s guide jest związanych z ideą uniwersalna konstrukcja, który nadaje priorytet obiektom, środowiskom i środowiskom, które automatycznie obejmują jak największą liczbę osób, niezależnie od umiejętności. Powszechnie zaprojektowane procesy na ogół nie wymagają przeróbek w celu dostosowania do konkretnych potrzeb, ale ułatwiają dodawanie dostępnych funkcji projektowych, jeśli i kiedy są potrzebne.
Zatrudnianie przez Internet może skorzystać z tych zasad. Portale aplikacyjne Online są wygodne i często mają na celu uczynienie procesu pracy tak otwartym, jak to możliwe, ale mogą być również trudne w użyciu dla osób z niepełnosprawnością fizyczną lub poznawczą, zgodnie z prawami osób niepełnosprawnych.
Na przykład tekst może nie być zgodny z czytnikami ekranu potrzebnymi osobom niewidomym, funkcje wyszukiwania mogą nie być zoptymalizowane dla osób niepełnosprawnych, a ekrany o niskim kontraście mogą być nieczytelne dla osób z słabym widzeniem.
Taylor wyjaśnia, że aplikacje powinny być dostosowane do niezależności, w stanie być wypełniane przez każdego zainteresowanego pozycją i ” użyteczne przez osoby z niepełnosprawnością wzrokową, słuchową, motoryczną, mowy i niektórymi zaburzeniami poznawczymi.”
Ustawa o Amerykanach niepełnosprawnych (ADA) wymaga, aby pracodawcy zapewnienie równych szans począwszy od dostępu do procesu aplikacji, istnieją nawet międzynarodowe standardy kodowania stron internetowych z myślą o dostępności. Globalny Inicjatywa Dostępności Sieci jest programem Digital accessibility standards opracowanym przez World Wide Web Consortium, globalna sieć organizacji i specjalistów skupionych na standardach tworzenia stron internetowych. Inicjatywa opublikowała dogłębnie listy kontrolne do oceny ogólnej dostępności strony internetowej, w tym Zapewnienia alt-opisy tekstowe dla wszystkich obrazów na stronie, podsumowując skomplikowane fragmenty tekstu lub pozwalając stronom na konfigurowanie ustawień takich jak rozmiar tekstu i kontrast kolorów.
Inne przykłady, według Taylora, obejmują możliwość używania tylko klawiatury do wypełniania aplikacji, co jest pomocne dla osób z trudnościami motorycznymi, które nie mogą używać myszy, oraz tworzenie aplikacji, które są nadal funkcjonalne po powiększeniu do co najmniej 400 procent, dla osób z słabym wzrokiem.
Microsoft ma nawet własne Dostępność Checker wbudowany w swoje programy, aby sprawdzić dokumenty i pliki przed ich przesłaniem.
Wprowadzanie tych zmian nie tylko pomaga niepełnosprawnym– Wyjaśnia Taylor. Pomaga również osobom z ograniczoną wiedzą komputerową lub tymczasowymi niepełnosprawnościami fizycznymi, takimi jak złamane ręce lub utrata wzroku. „Przystępne podanie o pracę będzie lepszym doświadczeniem dla wszystkich kandydatów (z niepełnosprawnością lub bez), ponieważ podstawowe pojęcia dostępności mają upewnić się, że wszystkie zawartość i funkcjonalność mogą być dostrzegalne, funkcjonalne, zrozumiałe i solidne.”
Zobacz też: Zoom dogania nowe funkcje ułatwień dostępu do interpretacji języka migowego
3. Wywiady projektowe z myślą o dostępności
Deque and Disability Rights California ’ s guide wzywa pracodawców do tworzenia procesów wywiadów, które nie muszą być zmieniane w oparciu o potrzeby wnioskodawcy. Zamiast reagować na prośby o zakwaterowanie w czasie rozmowy, Zaprojektuj proces, który już uwzględnia dostępność i pozwala na zakwaterowanie z dużym wyprzedzeniem.
Taylor sugeruje, że w przypadku wywiadów osobistych używaj przestrzeni, do których łatwo dostęp mają wózki inwalidzkie i oferuj tłumaczy na miejscu. Upewnij się, że przed rozmową udzielasz kandydatom odpowiednich informacji, w tym formatu wymaganych egzaminów oraz jasnych ram czasowych i wskazówek dotyczących specjalistycznego transportu, takiego jak duże samochody dostawcze lub inne urządzenia mobilne.
W przypadku wywiadów Online Przewodnik dodaje, skorzystaj z usług wideo dostępnych dla osób niesłyszących lub niedosłyszących, takich jak podpisy na żywo oferowane w serwisie Zoom.
Powinieneś również stworzyć przestrzeń na rozmowie kwalifikacyjnej dla elastyczności: zaoferuj wydłużony czas odpowiedzi na odpowiedzi, zaleca Taylor, lub rozważ dostarczenie pytań z wyprzedzeniem, co może być pomocne dla wielu neurodivergentnych kandydatów do pracy (i wszystkich, naprawdę).
Tweet mógł zostać usunięty
W miarę możliwości włącz osoby niepełnosprawne do paneli rekrutacyjnych. Co najmniej szkolić personel, rekruterów lub ankieterów w etykiecie niepełnosprawności dla zakwaterowania i upewnić się, że pytania dotyczące rozmowy kwalifikacyjnej są etycznie zadawane i zgodne z ADA-pracodawcy nie powinni prosić kandydata o ujawnienie niepełnosprawności przed złożeniem jakiejkolwiek oferty pracy.
„Pamiętaj, że kandydaci niepełnosprawni to po prostu: kandydaci. Chociaż mogą występować pewne różnice w sposobie prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, cele rozmowy są takie same: poznać kandydata, poznać jego umiejętności i kwalifikacje oraz ocenić jego dopasowanie do zespołu”, wyjaśnia Taylor.
4. Mają już obowiązujące protokoły dotyczące zakwaterowania, po wynajęciu
Ważne jest, aby mieć już proces udzielania pomocy zatrudnionym pracownikom, zanim będzie to potrzebne. Deque and Disability rights California ’ s guide sugeruje dotarcie do sieci zakwaterowania w pracy, grupy konsultacyjnej i rzeczniczej w zakresie zakwaterowania w pracy i zgodności z ADA. Organizacja ma długą listę osób niepełnosprawnych i sugeruje zakwaterowanie dla pracodawców (to oczywiście nie jest wyczerpująca lista), a także zasoby dotyczące przepisów ADA, wsparcia pracy i dyskryminacji pracodawców zarówno dla osób zatrudnionych, jak i bezrobotnych.
Pracodawcy powinni współpracować z organizacjami zewnętrznymi, aby zapewnić sprawiedliwe traktowanie pracowników niepełnosprawnych i mieć długotrwałe systemy wsparcia, które sprzyjają zatrzymywaniu pracowników, wyjaśnia przewodnik. # Patrz dla pracodawców, którzy oferują kompleksowe programy pomocy pracownikom-które zapewniają doradztwo i wsparcie w miejscu pracy dla dobrego samopoczucia emocjonalnego i psychicznego.
I nigdy nie zaszkodzi ułatwić komunikację między pracownikami-przewodnik zaleca programy mentorskie dla nowo zatrudnionych pracowników, zarówno z obecnymi pracownikami, jak i organizacjami zewnętrznymi.
Wszystkie te zalecenia koncentrują się na jednej rzeczy: bycie proaktywnym. Pracodawcy muszą myśleć z wyprzedzeniem, aby stworzyć komfortowe środowisko dla wnioskodawców o różnym pochodzeniu i umiejętnościach, aby rozszerzyć sposób, w jaki branże postrzegają zatrudnianie i przyciągają więcej osób niepełnosprawnych do siły roboczej.
